หนังสือภาวะผู้นำที่ผู้นำยุคใหม่ควรอ่าน

Simon Sinek เสนอว่าคนเราเลือกเดินตามผู้นำที่รู้ชัดว่าตัวเองทำสิ่งหนึ่งไปเพื่ออะไร ไม่ใช่แค่รู้ว่าทำอะไรหรือทำอย่างไร แนวคิด Golden Circle ของเขาวางเป้าหมายไว้ตรงกลาง และอธิบายว่าทำไมบางองค์กรจึงได้รับความภักดีที่ยั่งยืน ขณะที่องค์กรอื่นต้องพึ่งการลดราคา การกดดัน และกลยุทธ์ระยะสั้น หนังสือเล่มนี้เหมาะกับผู้นำที่ทีมรู้ว่าเป้าหมายตัวเลขคืออะไร แต่ไม่รู้เหตุผลเบื้องหลัง เล่มนี้เปิดรายการเพราะเป้าหมายคือกรอบใหญ่ที่หนังสือทุกเล่มถัดจากนี้ต่อยอดอยู่ และจับคู่กับ เปลี่ยนธุรกิจธรรมดาให้เป็นอภิมหาธุรกิจ ซึ่งเปลี่ยนเป้าหมายนั้นให้กลายเป็นผลลัพธ์

Jim Collins ตั้งคำถามว่าทำไมบางบริษัทจึงก้าวกระโดดจากผลงานที่ดีไปสู่ผลงานที่ยอดเยี่ยมได้อย่างยั่งยืน ขณะที่บริษัทที่คล้ายกันกลับหยุดนิ่ง เขาพบว่าความแตกต่างมาจากภาวะผู้นำที่ถ่อมตนแต่มุ่งมั่น การได้คนที่ใช่มาอยู่ในตำแหน่งก่อนกำหนดทิศทาง และวินัยในการโฟกัสกับสิ่งที่บริษัททำได้ดีที่สุด เหมาะกับผู้นำที่ต้องการผลลัพธ์ที่มั่นคงในระยะยาวมากกว่าชัยชนะแบบเร็ว ๆ เล่มนี้ตามหลัง ทำไมต้องเริ่มด้วย "ทำไม" เพราะแสดงให้เห็นว่าเป้าหมายมีหน้าตาอย่างไรเมื่อกลายเป็นวินัยในทุกวัน

Jocko Willink กลั่นภาวะผู้นำในสนามรบของหน่วยซีลแห่งกองทัพเรือให้เหลือกฎข้อเดียว: ผู้นำเป็นเจ้าของทุกสิ่งที่เกิดขึ้นในทีม รวมถึงความผิดพลาด การโทษคนอื่น โทษแผน หรือโทษโชคร้ายเป็นสิ่งที่ทำไม่ได้ และความชัดเจนนี้มักเปลี่ยนพฤติกรรมของทั้งทีม เหมาะกับผู้นำที่ทำงานภายใต้แรงกดดัน และทุกคนที่อยากหาข้ออ้างเมื่อผลงานไม่ถึงเป้า เล่มนี้เปิดคู่ด้านความรับผิดชอบและความกล้า เพราะเมื่อคุณรู้แล้วว่ากำลังจะไปไหน คำถามต่อไปคือใครต้องรับผิดชอบในการพาไปให้ถึง

Brené Brown ชี้ว่าหัวใจของภาวะผู้นำคือความกล้า ไม่ใช่ความแน่นอน เธอเสนอว่าผู้นำที่เปิดใจได้ ยอมรับสิ่งที่ตัวเองไม่รู้ และใช้ชีวิตตามคุณค่าที่ชัดเจน จะสร้างทีมที่กล้าหาญกว่า และเธอยังให้ถ้อยคำที่คุณใช้ในการสนทนาเรื่องยาก ๆ ได้ด้วย เหมาะกับผู้นำที่รู้สึกว่าต้องดูเหมือนควบคุมทุกอย่างได้อยู่เสมอ เล่มนี้ตามหลัง นำธุรกิจด้วยวิธีคิดแบบ SEAL ในฐานะคู่ที่เติมด้านความเป็นมนุษย์: แนวคิดเรื่องความเป็นเจ้าของบอกให้คุณรับผิดชอบ ส่วนเล่มนี้แสดงวิธีทำโดยไม่ต้องสวมเกราะ ซึ่งเตรียมคุณให้พร้อมสำหรับหนังสือเรื่องฟีดแบ็กที่ตามมา

Kim Scott แสดงวิธีใส่ใจผู้คนเป็นการส่วนตัวและท้าทายพวกเขาอย่างตรงไปตรงมาในเวลาเดียวกัน หากไม่มีความใส่ใจ ฟีดแบ็กจะกลายเป็นความแข็งกร้าว หากไม่มีการท้าทาย ฟีดแบ็กจะจางหายไปเป็นความเงียบอย่างสุภาพที่ไม่ช่วยใครเลย กรอบแนวคิดของเธอช่วยให้คุณชมและติในแบบที่คนนำไปใช้ได้จริง และขอฟีดแบ็กกลับมาด้วย เหมาะกับผู้นำที่ผัดการสนทนาเรื่องยาก ๆ ออกไป หรือพูดให้นุ่มนวลจนสารหายไปหมด เล่มนี้เปิดคู่ด้านฟีดแบ็กและการโค้ช เพราะฟีดแบ็กที่จริงใจคือสิ่งแรกที่ทีมต้องการจากผู้นำ

Michael Bungay Stanier ให้ชุดคำถามสั้น ๆ ที่ช่วยให้คุณโค้ชแทนการรีบเข้าไปให้คำตอบ นิสัยที่ว่าคือการอยู่กับความอยากรู้ให้นานขึ้นอีกนิด เพื่อให้คนในทีมแก้ปัญหาของตัวเองได้มากขึ้น และคุณจะไม่ต้องเป็นคอขวดของทุกการตัดสินใจอีกต่อไป เหมาะกับผู้นำที่งานยุ่ง ซึ่งทีมมักรอให้ผู้นำสั่งก่อนจึงลงมือ เล่มนี้ตามหลัง บริหารทีมแบบไหนที่จริงใจตรงไปตรงมา เพราะฟีดแบ็กบอกให้คนรู้ว่าตัวเองอยู่ตรงไหน ส่วนการโค้ชช่วยให้พวกเขาคิดออกว่าควรทำอะไรต่อ และยังพาไปสู่หนังสือเรื่องการพัฒนาคนในทีม

Liz Wiseman อธิบายผู้นำ 2 แบบ ผู้นำที่ลดทอนศักยภาพ ซึ่งมักไม่ได้ตั้งใจ จะปิดกั้นความคิดของคนรอบตัวด้วยการตัดสินใจทุกอย่างเองและเก็บไอเดียที่ดีที่สุดไว้กับตัว ส่วนผู้นำที่ทวีคูณศักยภาพจะดึงความฉลาดและความทุ่มเทออกมาจากคนได้มากกว่าที่พวกเขาเองรู้ว่ามี เธอแสดงนิสัยที่จะพาคุณไปเป็นผู้นำแบบหลัง เหมาะกับผู้นำที่เก่งแต่สงสัยว่าทีมยังออมฝีมือไว้ เล่มนี้เปิดคู่ด้านการพัฒนาคน เพราะแสดงให้เห็นว่าพฤติกรรมของคุณเองทำให้ทีมเติบโตหรือหดเล็กลงได้

L. David Marquet เล่าว่าในฐานะผู้บังคับการเรือในกองทัพเรือ เขารับช่วงเรือดำน้ำนิวเคลียร์ที่กำลังมีปัญหา และเลิกออกคำสั่งแบบที่ทำกันตามปกติ เขาให้นายทหารแจ้งว่าตั้งใจจะทำอะไรแทน และให้การตัดสินใจย้ายไปอยู่กับคนที่ใกล้ข้อมูลที่สุด ผลลัพธ์คือลูกเรือที่เป็นผู้นำ ไม่ใช่ผู้ตาม เหมาะกับผู้นำที่อยากเลิกจู้จี้ทุกรายละเอียดแต่กลัวจะคุมไม่อยู่ เล่มนี้ตามหลัง ผู้นำยอดเยี่ยมสร้างทีมงานเยียมยอด เพราะนำแนวคิดนั้นมาเป็นโมเดลที่ใช้ได้จริง ซึ่งคุณปรับใช้กับทีมทั่วไปได้

Patrick Lencioni ใช้เรื่องเล่าทางธุรกิจเกี่ยวกับทีมผู้บริหารที่กำลังมีปัญหา เพื่อแสดงให้เห็นว่ากลุ่มคนแตกแยกได้อย่างไร รูปแบบทั้ง 5 ต่อยอดซึ่งกันและกัน เริ่มจากการขาดความไว้ใจ ซึ่งนำไปสู่การหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ความมุ่งมั่นที่อ่อนแอ ความรับผิดชอบต่อกันที่น้อย และการไม่ใส่ใจผลลัพธ์ เหมาะกับผู้นำที่ทีมดูสุภาพเรียบร้อยแต่ไม่มีผลงาน เล่มนี้เปิดคู่ด้านความไว้ใจ เพราะชี้ให้เห็นรากฐานที่นิสัยการทำงานอื่น ๆ ของทีมตั้งอยู่บนนั้น และปูทางไปสู่ The Fearless Organization ซึ่งอธิบายวิธีสร้างรากฐานนั้น

พลเอก Stanley McChrystal เล่าว่าโครงสร้างการบังคับบัญชาทางทหารที่แข็งทื่อต้องเปลี่ยนอย่างไร เพื่อให้ตามทันฝ่ายตรงข้ามที่เร็วกว่าและเชื่อมโยงกันมากกว่า คำตอบคือการแบ่งปันข้อมูลอย่างกว้างขวาง และให้ทีมเล็ก ๆ ตัดสินใจได้รวดเร็ว โดยยังเชื่อมโยงถึงกันอยู่ เหมาะกับผู้นำในองค์กรขนาดใหญ่ที่รู้สึกว่าองค์กรช้าเกินไปสำหรับปัญหาที่เผชิญ เล่มนี้เปิดคู่ด้านการเปลี่ยนแปลง เพราะแสดงการเปลี่ยนแปลงในระดับโครงสร้าง ก่อนที่ กดปุ่มเปลี่ยนแปลง จะหันไปมองคนที่ต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงนั้นจริง ๆ

Chip Heath อธิบายว่าทำไมการเปลี่ยนแปลงจึงยากนัก และเสนอวิธีนำการเปลี่ยนแปลงที่มี 3 ส่วน คนเราต้องการทิศทางที่ชัดเจนสำหรับจิตใจด้านเหตุผล เหตุผลที่ทำให้ใส่ใจสำหรับด้านอารมณ์ และสภาพแวดล้อมที่ทำให้พฤติกรรมใหม่ง่ายขึ้น ความพยายามเปลี่ยนแปลงส่วนใหญ่แตะเพียงส่วนเดียวจาก 3 ส่วนนี้ เหมาะกับผู้นำที่กำลังนำวิธีทำงานใหม่ ๆ มาใช้แต่เจอแรงต่อต้าน เล่มนี้ตามหลัง Team of Teams เปลี่ยนองค์กรใหญ่ให้คล่องตัวด้วยเครือข่ายทีมเล็ก เพราะโครงสร้างอย่างเดียวแทบไม่เคยเปลี่ยนพฤติกรรมได้ และเล่มนี้ครอบคลุมด้านความเป็นมนุษย์

Ed Catmull เล่าว่า Pixar สร้างวัฒนธรรมที่ยอมให้ไอเดียช่วงแรกยังหยาบอยู่ได้ และใช้ฟีดแบ็กที่ตรงไปตรงมาจากเพื่อนร่วมงานที่ไว้ใจได้มาขัดเกลาให้ดีขึ้นอย่างไร เขาเขียนถึงการปกป้องไอเดียใหม่ การเผชิญความล้มเหลวอย่างเปิดเผย และการมองหาปัญหาซ่อนเร้นที่ค่อย ๆ บ่อนทำลายองค์กรสร้างสรรค์ เหมาะกับผู้นำของทีมที่งานต้องพึ่งไอเดียใหม่ ๆ เล่มนี้เปิดคู่ด้านวัฒนธรรม เพราะแสดงให้เห็นว่าวัฒนธรรมที่ดีมีหน้าตาอย่างไรเมื่อมองจากข้างใน ก่อนที่ The Culture Map เข้าใจคนต่างวัฒนธรรม ทำงานร่วมกันได้ราบรื่น จะแสดงว่าวัฒนธรรมแตกต่างกันอย่างไรในแต่ละประเทศ

Erin Meyer ไล่เรียงให้เห็นว่าวัฒนธรรมของแต่ละชาติแตกต่างกันอย่างไรในการให้ฟีดแบ็ก การตัดสินใจ การสร้างความไว้ใจ และการแสดงความเห็นต่าง สิ่งที่ถือว่าสุภาพและชัดเจนในประเทศหนึ่ง อาจดูหยาบคายหรือคลุมเครือในอีกประเทศ และผู้นำที่มองข้ามเรื่องนี้อาจเข้าใจทั้งทีมผิดไปหมด เหมาะกับทุกคนที่นำหรือทำงานกับเพื่อนร่วมงานจากหลายประเทศ ซึ่งเป็นเรื่องที่ทีมนานาชาติและทีมข้ามวัฒนธรรมเจอทุกวัน เล่มนี้ต่อจาก ทุกสิ่งเริ่มต้นที่ไอเดีย เพราะขยายเรื่องวัฒนธรรมจากภายในบริษัทเดียว ไปสู่ภูมิหลังที่หลากหลายของคนในทีม

The Arbinger Institute ใช้นิทานธุรกิจแสดงให้เห็นว่าเราเลิกมองเพื่อนร่วมงานเป็นคน แล้วเริ่มปฏิบัติต่อพวกเขาเหมือนอุปสรรคหรือเครื่องมือได้อย่างไร ซึ่งหนังสือเรียกสภาวะนี้ว่าการอยู่ใน "กล่อง" เมื่อเข้าไปอยู่ข้างในแล้ว เราจะหาเหตุผลเข้าข้างตัวเองและโทษคนอื่น ความขัดแย้งก็ยิ่งบานปลาย เหมาะกับผู้นำทุกคนที่ติดอยู่ในความสัมพันธ์การทำงานที่ตึงเครียด เล่มนี้ปิดท้ายรายการเพียงเล่มเดียว เพราะหนังสือทุกเล่มก่อนหน้าต้องอาศัยสิ่งที่เล่มนี้สอน: เทคนิคจะได้ผลก็ต่อเมื่อคุณมองเห็นคนที่คุณนำอย่างชัดเจน