ฝ่ากฎเพื่อผลสำเร็จ: สิ่งที่ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมที่สุดในโลกทำแตกต่างจากคนอื่น

ในที่สุดก็ได้ฤกษ์หยิบหนังสือการบริหารเล่มหลักเล่มนี้มาอ่านเสียที แล้วก็ประทับใจจริงๆ กับความลึกของงานวิจัยจาก Gallup ที่นำเสนอในเล่ม ผู้เขียนให้เหตุผลได้อย่างน่าเชื่อถือว่าผู้จัดการที่เก่งกาจจะไม่พยายามซ่อมแซมคน แต่จะเน้นไปที่การลับคมพรสวรรค์ที่มีอยู่แล้วแทน ชอบส่วนที่พูดถึงคำถาม 12 ข้อ (Q12) ที่ใช้วัดสุขภาพของที่ทำงานได้จริง มันรู้สึกสดชื่นมากที่ได้เห็นหนังสือเอาข้อมูลจากการสัมภาษณ์คนนับล้านมาหนุนข้อกล่าวอ้างของตัวเอง แทนที่จะเป็นแค่เรื่องเล่าน้ำท่วมทุ่งในองค์กรไปวันๆ แม้บางคนอาจจะมองว่าแนวทางที่ 'เน้นแต่จุดแข็งอย่างเดียว' ดูจะโลกสวยไปนิดในสภาพแวดล้อมที่กดดันสูง แต่สารหลักเรื่องการรับคนเข้าทำงานโดยดูที่พรสวรรค์มากกว่าแค่ประสบการณ์นั้นเป็นตัวเปลี่ยนเกมเลย นี่คือหนังสือที่ต้องอ่านสำหรับใครก็ตามที่อยากเลิกจ้ำจี้จ้ำไชทุกฝีก้าวแล้วเริ่มเป็นผู้นำจริงๆ มันทำได้ตามที่สัญญาไว้จริงๆ ในการปลดล็อกศักยภาพของพนักงานผ่านแนวทางที่เอาใจใส่ความเป็นมนุษย์มากขึ้น

ว้าว นี่เป็นหนึ่งในหนังสือภาวะผู้นำที่เอาไปใช้ได้จริงมากที่สุดบนชั้นหนังสือของฉันแบบสบายๆ เลย แนวคิดเรื่อง 'การคัดเลือก' พนักงานให้ตรงกับบทบาทหน้าที่ช่วยเปลี่ยนวิธีที่ฉันมองปัญหาเรื่องผลงานของทีมไปเลย แทนที่จะพยายาม 'ซ่อม' คนที่กำลังทำได้ไม่ดี ตอนนี้ฉันหันมาดูว่าพวกเขาอยู่ในตำแหน่งที่จะประสบความสำเร็จได้หรือเปล่าด้วยซ้ำ แนวคิดที่ว่าคนเราลาออกเพราะผู้จัดการโดยตรงของตัวเอง ไม่ใช่เพราะบริษัท เป็นอะไรที่โดนใจฉันอย่างจังจากประวัติการทำงานของตัวเอง มันเข้าใจง่ายและให้ผลลัพธ์ที่ทำตามได้จริงถ้าคุณเอากระบวนการสะท้อนผลที่แนะนำไปปรับใช้ การมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์มากกว่าวิธีการเปิดพื้นที่ให้กับความคิดสร้างสรรค์ในที่ทำงานได้มากขึ้นเยอะมาก หนังสือเล่มนี้คือบทเรียนชั้นครูในการปลดล็อกศักยภาพมนุษย์ผ่านการบริหารที่อิงตามหลักฐาน ฉันพบว่าการวิเคราะห์คำถาม 12 ข้อนั้นช่วยให้เห็นภาพชัดเจนเป็นพิเศษสำหรับการเติบโตในระยะยาว

แนวคิดหลักของเรื่องที่ว่าคนเราไม่ได้เปลี่ยนแปลงกันได้มากขนาดนั้น เป็นอะไรที่ทั้งชวนให้ถกเถียงและเอาไปใช้ได้จริงอย่างเหลือเชื่อ หนังสือการบริหารส่วนใหญ่จะบอกให้คุณทุ่มเวลาทั้งหมดไปกับการเคี่ยวเข็ญคนที่ทำผลงานได้ต่ำกว่าเกณฑ์ แต่หนังสือเล่มนี้แนะนำสิ่งที่ตรงกันข้ามเลย นั่นคือจงใช้เวลาของคุณไปกับคนที่เก่งที่สุด แค่การเปลี่ยนมุมมองเรื่องนี้เรื่องเดียวก็สามารถพลิกโฉมพลังงานของทีมได้แล้ว ผมพบว่างานวิจัยที่เจาะลึกพนักงานนับล้านคนนั้นน่าเชื่อถือกว่าหนังสือการบริหารสไตล์ 'บันทึกความทรงจำของซีอีโอ' ทั่วไปมาก ผู้เขียนทำได้เยี่ยมมากในการอธิบายวิธีทำให้ผลลัพธ์มีมาตรฐานเดียวกัน ในขณะที่ให้อิสระแก่พนักงานในการค้นหาเส้นทางของตัวเองเพื่อไปให้ถึงผลลัพธ์เหล่านั้น เป็นคู่มือที่จำเป็นต้องอ่านสำหรับใครก็ตามที่ต้องการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีผลงานสูงโดยไม่ทำให้คนในทีมหมดไฟ เป็นการอ่านที่ช่วยเปิดหูเปิดตาอย่างแท้จริงสำหรับผู้จัดการยุคใหม่ที่ให้คุณค่ากับการวิเคราะห์เชิงลึกมากกว่าเนื้อหาน้ำท่วมทุ่ง

บทที่พูดถึง 'การรับคนโดยดูที่พรสวรรค์' เปลี่ยนมุมมองในการหาคนเข้าทีมของฉันไปอย่างสิ้นเชิงเลย Buckingham และ Coffman ยกเหตุผลที่น่าเชื่อถือมากมาบอกว่าคุณสอนพรสวรรค์กันไม่ได้ ซึ่งก็เป็นความจริงที่ทำใจยอมรับได้ยากเหมือนกันนะถ้าคุณเชื่อในคติที่ว่า 'ใครๆ ก็ทำได้ทุกอย่าง' คำแนะนำของพวกเขาที่ให้กำหนดผลลัพธ์ที่ถูกต้องแทนที่จะไปกำหนดขั้นตอนเป๊ะๆ นั้นช่วยปลดแอกได้อย่างเหลือเชื่อทั้งกับตัวผู้จัดการและตัวพนักงานเอง ความจริงก็คือ ฉันเห็นคนลาออกจากบริษัทดีๆ มาเยอะมากเพราะหัวหน้างานแย่ๆ และหนังสือเล่มนี้ก็ชี้ให้เห็นตรงจุดเลยว่าทำไมเรื่องแบบนั้นถึงเกิดขึ้น ข้อติเดียวของฉันคือตัวอย่างในเล่มดูจะเก่าไปนิด แต่หลักการทางจิตวิทยานั้นใช้ได้ทุกยุคสมัย เป็นแหล่งข้อมูลที่แน่นปึ้กสำหรับหัวหน้ามือใหม่ที่อยากก้าวข้ามการคุมงานตามระเบียบพื้นฐานไปสู่การสร้างแรงบันดาลใจให้ลูกน้องได้จริงๆ

ในฐานะคนที่เคยมีปัญหากับการจ้ำจี้จ้ำไชลูกน้องมาก่อน หนังสือเล่มนี้ช่วยดึงสติให้กลับมามองความจริงได้ดีมาก ผู้เขียนชี้ว่าผู้จัดการที่เก่งที่สุดคือคนที่สร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้พนักงานตอบว่า 'ใช่' กับคำถามสำคัญ 12 ข้อนั้นได้ ผมชอบการแยกแยะความแตกต่างระหว่างความรู้ ทักษะ และพรสวรรค์เป็นพิเศษเลย มันช่วยให้ผมตระหนักได้ว่าทำไมคนที่ผมเคยรับเข้ามาบางคนถึงไปไม่รอด ทั้งที่ประวัติการทำงานดีเยี่ยม แนวทางที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลทำให้คำแนะนำที่ดู 'แหวกขนบ' รู้สึกมีหลักการรองรับและน่าเชื่อถือขึ้นมาก เป็นหนังสือที่อ่านจบได้ไว แต่ผลสะท้อนในเรื่องที่คุณควรแบ่งเวลาไปให้กับคนเก่งที่สุดเทียบกับคนที่กำลังทุลักทุเลอยู่นั้นลึกซึ้งมาก คุ้มราคามากๆ แค่ได้รู้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับระเบียบวิธีของ Gallup อย่างเดียวก็คุ้มแล้ว มันช่วยสร้างความชัดเจนได้แน่นอนว่าเราควรจะวัดผลอะไรเพื่อรับประกันผลลัพธ์ทางธุรกิจ

หลังจากได้ยินเจ้านายยกคำพูดจากหนังสือเล่มนี้มาอ้างอยู่หลายเดือน ในที่สุดฉันก็ตัดสินใจลองอ่านดูว่ามันมีอะไรน่าตื่นเต้นนักหนา ต้องบอกเลยว่าการเน้นย้ำเรื่องกระบวนการสัมภาษณ์งานคือส่วนที่ฉันชอบที่สุด การเรียนรู้วิธีฟังเพื่อจับรูปแบบพฤติกรรมที่เกิดขึ้นซ้ำๆ แทนที่จะแค่ติ๊กถูกตามทักษะทางเทคนิค เป็นสิ่งที่ฉันรู้งี้ได้รู้มาตั้งแต่เมื่อหลายปีก่อนก็ดี หนังสือวางโครงสร้างมาอย่างดีและไม่จมปลักอยู่กับศัพท์วิชาการมากเกินไป ทั้งที่อ้างอิงจากงานวิจัยที่ละเอียดรอบด้าน ข้อบ่นเดียวของฉันคือเนื้อหาบางส่วนเรื่อง 'การให้รางวัลตามผลลัพธ์' ให้ความรู้สึกซ้ำซากไปนิดในช่วงท้ายเล่ม อย่างไรก็ตาม สารหลักเรื่องการปฏิบัติต่อพนักงานแต่ละคนในฐานะปัจเจกบุคคลนั้นเป็นยาถอนพิษที่ทรงพลังสำหรับกรอบคิดในองค์กรแบบ 'ใช้สูตรเดียวกับทุกคน' เป็นคู่มือที่ได้ผลสำหรับใครก็ตามที่กำลังมองหาวิธีพัฒนาคุณสมบัติความเป็นผู้จัดการของตัวเอง

หยิบเล่มนี้ขึ้นมาอ่านเลยถ้าคุณเบื่อคำพูดซ้ำๆ ซากๆ เรื่องภาวะผู้นำแบบเดิมๆ ที่เกี่ยวกับการ 'ซ่อมแซม' ลูกน้องของคุณ Buckingham และ Coffman นำเสนอมุมมองที่แปลกใหม่และมีข้อมูลรองรับ โดยให้ความสำคัญกับพรสวรรค์ตามธรรมชาติของพนักงานมากกว่าประวัติย่อของพวกเขา คำถาม 12 ข้อเป็นวิธีที่ฉลาดหลักแหลมมากในการวัดส่วนที่ 'วัดค่าไม่ได้' ของวัฒนธรรมองค์กรซึ่งเป็นตัวขับเคลื่อนประสิทธิภาพการทำงานจริงๆ ผมเริ่มเอาคำถามสัมภาษณ์ปลายเปิดบางข้อไปใช้แล้ว และคุณภาพในการประเมินผู้สมัครของผมก็ดีขึ้นอย่างเห็นได้ชัด เป็นหนังสือที่อ่านจบได้ไวมาก แม้ว่าจะต้องใช้การไตร่ตรองอยู่บ้างเพื่อที่จะเอาปรัชญา 'การแหกกฎ' ไปปรับใช้ในออฟฟิศแบบดั้งเดิมได้จริงๆ โดยรวมแล้ว เป็นแหล่งข้อมูลที่มีคุณค่าสูงสำหรับใครก็ตามที่ต้องรับผิดชอบผลงานของทีม การมุ่งเน้นไปที่การบริหารโดยใช้จุดแข็งเป็นฐานคือสิ่งที่องค์กรของผมต้องการเพื่อปลดล็อกศักยภาพอย่างแท้จริง

เคยสงสัยไหมว่าทำไมบางทีมถึงรุ่งเรือง ในขณะที่ทีมอื่นที่มีทรัพยากรเหมือนกันเป๊ะกลับล้มเหลว หนังสือเล่มนี้พยายามตอบคำถามนั้นผ่านมุมมองความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการกับพนักงาน แม้ฉันจะมองว่ากรอบคำถาม 12 ข้อมีคุณค่าอย่างยิ่งในการใช้ตรวจสอบแผนกของตัวเอง แต่น้ำเสียงในเล่มก็ดูจะถือดีไปนิดในบางช่วง ผู้เขียนดูจะปัดตกเทคนิคการบริหารแบบดั้งเดิมไปอย่างไม่ไยดี ซึ่งเอาเข้าจริงอาจจะไม่ได้ใช้ได้ผลในทุกอุตสาหกรรมหรือทุกวัฒนธรรม ฉันเห็นด้วยนะว่าการโฟกัสที่จุดแข็งเป็นเรื่องสำคัญมาก แต่คุณก็ยังต้องบริหารจัดการจุดอ่อนด้วยเพื่อไม่ให้มันกลายเป็นภาระ เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีสำหรับผู้จัดการมือใหม่ แต่ยังขาดความละเอียดอ่อนที่จำเป็นสำหรับโครงสร้างองค์กรที่ซับซ้อนและมีหลายลำดับชั้น ฉันคงแนะนำให้อ่านแบบมีข้อแม้เล็กน้อย เหตุผลหลักๆ ก็เพราะงานวิจัยที่เป็นแกนหลักนั้นละเอียดรอบด้านมากจนยากที่จะมองข้าม

หนังสือเล่มนี้นำเสนอมุมมองที่น่าสนใจเกี่ยวกับงานวิจัยของ Gallup แต่ฉันก็ยังติดขัดกับตัวชี้วัดที่เฉพาะเจาะจงบางตัว อย่างเช่น คำถามเรื่องการมี 'เพื่อนสนิทที่สุดในที่ทำงาน' ให้ความรู้สึกฝืนๆ ไปนิด และไม่จำเป็นต้องเอาไปปรับใช้ได้กับทุกวัฒนธรรมการทำงานเสมอไป คือฉันเห็นด้วยนะว่าการโฟกัสที่พรสวรรค์มันดีกว่าการพยายามยัดเยียดคนลงไปในกรอบ แต่บางครั้งหนังสือเล่มนี้ก็ให้ความรู้สึกเหมือนโฆษณาขายบริการที่ปรึกษาของ Gallup เลย การเขียนชัดเจนดีและคำถาม 12 ข้อก็เป็นเครื่องมือวิเคราะห์ที่ยอดเยี่ยม แต่ฉันกลับรู้สึกว่าอยากได้ตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมมากกว่านี้ในการรับมือกับ 'คนที่ไม่มีพรสวรรค์' นอกเหนือไปจากการย้ายพวกเขาไปทำตำแหน่งอื่น เป็นหนังสือที่อ่านได้ดีในแง่ทฤษฎี แต่แนวทางการนำไปปฏิบัติจริงยังรู้สึกว่าเบาบางไปนิดในบางส่วน ดีสำหรับผู้จัดการมือใหม่ แต่อาจจะพื้นฐานเกินไปสำหรับมืออาชีพที่เก๋าเกมแล้ว

ไม่เป็นอย่างที่คิดไว้เลยเมื่อเทียบกับกระแสอวยหนังสือเล่มนี้ในแวดวงธุรกิจ พูดกันตรงๆ คำแนะนำส่วนใหญ่ในเล่มให้ความรู้สึกเหมือนสามัญสำนึกทั่วไปที่เอามาแต่งตัวใหม่ด้วยศัพท์แสงหรูๆ ของ Gallup นี่เราต้องใช้หนังสือทั้งเล่มเพื่อมาบอกให้เราปฏิบัติต่อพนักงานด้วยความเคารพและดึงจุดแข็งของพวกเขาออกมาใช้จริงๆ เหรอ ฉันว่าสำนวนการเขียนมันซ้ำซากจำเจ แล้ว 'กฎ' ที่พวกเขาอ้างว่าแหกเนี่ย ก็ไม่ได้เป็นเรื่องที่ชวนถกเถียงขนาดนั้นแล้วในแวดวงเทคโนโลยียุคนี้ ว่ากันตามตรง รายการคำถาม 12 ข้อนั้นมีประโยชน์ในการใช้เป็นรายการตรวจสอบแบบเร็วๆ อยู่หรอก แต่เนื้อหาอีกกว่า 200 หน้าที่เหลือให้ความรู้สึกเหมือนเอามาใส่ให้เต็มหน้ากระดาษเฉยๆ ต้นไม้ดีๆ ต้องตายไปเพื่อหนังสือเล่มนี้ ทั้งที่เขียนเป็นบทความบล็อกยาวๆ สักชิ้นก็พอแล้วสำหรับข้อมูลเท่านี้ ถ้าคุณเป็นผู้จัดการมาเกินห้านาทีแล้ว คุณก็น่าจะรู้เรื่องพวกนี้เกือบหมดแล้วล่ะ